Medewerkerschap

DeltaWonen heeft grote ambities in de uitvoering van haar maatschappelijke opgaven en dat binnen de koers van Groei en Geluk. Hiervoor hebben we mensen nodig die gelukkig zijn in hun werk en die willen groeien als mens, maar ook als professional. Binnen vijf jaar hebben we een groot aantal functies te vervullen, waarvoor we mensen moeten aantrekken en behouden. Mensen met voldoende kennis en/of de wil en potentie om die kennis eigen te maken. Tegelijkertijd zien we een krapte op de arbeidsmarkt. Dat betekent dat de tijd waarin we een vacature ‘pas’ hoeven gaan uitzetten op het moment dat dit actueel is, voorbij is. We moeten arbeidsmarktcommunicatie structureel en strategisch inzetten.

In 2022 is de eerste fase van het project arbeidsmarktcommunicatie opgeleverd. Onderdeel hiervan is onder andere een werkgeversmerk-concept, concept werkgeversbeloften, structurele content op het thema werken bij deltaWonen en herziening van vacatureteksten. In 2023 start fase twee met verdere concretisering van deze uitkomsten.

Als we zeggen dat we een aantrekkelijke werkgever zijn, bedoelen we natuurlijk voor iedereen. Maar hoe ziet dat er precies uit en aan welke knoppen kunnen we draaien? In 2023 geven we hier antwoorden op als we ‘inclusief werkgeverschap’ verder vorm en inhoud gaan geven.

In 2022 zijn we gestart met een Leiderschapsexpeditie. In deze expeditie werken de leidinggevenden aan samenwerken, leiderschap, feedback geven en ontvangen, persoonlijke groei en ontwikkeling.

Om slimmer en leuker samen te werken en minder verschillende afstemmingsmomenten te hebben, zijn we in 2022 gestart met ‘1 plek, 1 verhaal’. Van daaruit is na de zomer in 2022 gestart met het tweewekelijks managersoverleg, waarbij MT-leden en teammanagers plannen en ontwikkelingen met elkaar delen. Medewerkers kunnen zien welke onderwerpen op de agenda staan en zelf ook onderwerpen inbrengen. Op deze manier hebben we één overleg, waarin iedereen hetzelfde verhaal te horen krijgt.

Samen met Deltion is deltaWonen bezig om een hybride leertraject op te zetten. Hybride leren betekent dat studenten de mogelijkheid krijgen om mee te doen in de praktijk van het werk als onderdeel van hun studie. DeltaWonen heeft veel aandacht voor groei en geluk, inclusiviteit en voor haar medewerkers. Daarom past het concept ‘hybride leren’ goed binnen de organisatie.

Door studenten een hybride leerplek binnen deltaWonen te bieden, dragen we de inclusiviteit ook vanuit onze organisatie verder uit. We zien hiermee kansen om onze collega’s in hun kracht te zetten door kennis over te dragen aan de studenten. Maar ook kunnen onze collega’s op hun beurt leren van de studenten. Daarnaast vinden we het belangrijk om bij te dragen aan positieve beeldvorming over het werken bij de corporatie. De gemiddelde leeftijd binnen de sector is relatief hoog, waardoor er in de nabije toekomst veel werkgelegenheid zal ontstaan voor nieuwe instroom. Het is goed als studenten nu al enthousiast worden over het werk bij een corporatie.

Door een nauwe samenwerking met scholen en studenten zien wij groei en geluk voor alle partijen. Iedere partij zou vanuit deze situatie kunnen groeien en daarmee zijn of haar geluk kunnen vergroten. In 2022 zijn drie studenten van Deltion bij ons in dit traject begonnen.

In 2022 zijn vier nieuwe trainees gestart binnen de gebiedsteams. Deze trainees worden goed ingewerkt op de diverse functies binnen een gebiedsteam en ze werken mee in de dagelijkse praktijk. Daarnaast volgen zij lesmodules bij hogeschool Saxion. Deze modules sluiten aan bij hun individuele ontwikkeling en bij het werken in de gebiedsteams.

In 2021 ontwikkelden we de werkcultuur @thuis. Werken waar jij je thuis voelt, dat is @thuis. @thuis geeft ons de ruimte om te experimenteren welke werkruimte het beste past bij de werkwensen van medewerkers: vergaderen, ontmoeten, concentreren of samenwerken. Waar je dat doet, maakt steeds minder uit. De werkgroep @thuis heeft een hybride werkcultuur uitgewerkt, waarbinnen iedereen zijn of haar groei en geluk kan pakken. @thuis is zelf ook een groeimodel en we gunnen onszelf een looptijd van vijf jaar. Zo vinden we onze werkcultuur steeds weer opnieuw uit en kunnen we bijstellen waar nodig.

Voor @thuis staan de volgende vragen centraal: wat betekenen de opgedane inzichten voor de manier waarop we dagelijks werken aan groei en geluk? Welke werkcultuur past hier het beste bij? Wat is nodig om een werkcultuur te creëren die bijdraagt aan samen continu verbeteren, groei en geluk én ruimte laat voor nieuwe inzichten met betrekking tot toekomstige huisvestingsvraagstukken.

De afgelopen jaren is er veel veranderd in onze gewoontes, routines en zijn we op zoek gegaan naar een nieuw normaal. Een nieuw normaal in de manieren waarop we onderling contacten onderhielden, zowel privé als in ons werkzame leven. We werkten en bleven veel meer thuis. Ook hebben we nieuwe plekken en mogelijkheden ontdekt om alleen of samen te werken. Technieken en systemen hebben ons geholpen contacten op afstand te onderhouden en ons werk op afstand te blijven doen. Zowel thuis, rond onze kantoren als op andere plekken hebben we met verschillende technieken het werken @thuis mogelijk gemaakt. Zo kunnen we tegenwoordig hybride vergaderen, aanlanden op de aanlandplek, elkaar ontmoeten in het EetWerkCafé en kan iedere collega zonder moeite een digitale vergadering beleggen en bijwonen.  

Naast fysieke veranderingen hebben we juist de mensen centraal gesteld. Tussen collega’s onderling en met leidinggevenden zijn steeds vaker gesprekken gevoerd over ‘hoe zit je erbij?’ en ‘wat heb je nodig?’. Ook hebben we nieuwe vormen gecreëerd om digitaal met onze klanten in contact te blijven. Dit alles heeft nieuwe inzichten gegeven voor de toekomstige werkcultuur.

Het inzetbaarheidspercentage in 2022 bedroeg 95% en is daarmee bijna 1% gestegen ten opzichte van 2021. De doelstelling (minimaal 96% inzetbaarheid) is nog niet gehaald. De meldingsfrequentie is met 1 weliswaar hoger dan 2021 (0,48%) maar nog onder doelstelling van maximaal 1,2.

In 2022 is de samenwerking gestart met arbodienst Richting, die samen met deltaWonen uitvoer geeft aan het inzetbaarheidsbeleid. Het casemanagement heeft in de aanpak een belangrijke rol. Een aantal medewerkers heeft deelgenomen aan de workshop duurzame inzetbaarheid. Hierin staat niet aanwezigheid en/of verzuim centraal, maar het langer en zo goed mogelijk in het arbeidsproces blijven. Dit door aandacht voor ontwikkeling en leren, met betrokkenheid en bevlogenheid het werk verrichten, resultaten realiseren, gezond blijven en het werkvermogen behouden. Deze workshops worden ook in 2023 voortgezet.

In 2022 hebben we 23 nieuwe collega's mogen verwelkomen. Dat is iets meer dan in 2021 (20). 24 medewerkers hebben deltaWonen verlaten. Dat is significant meer dan voorgaande jaren. Vijf medewerkers zijn met (vervroegd) pensioen gegaan, acht medewerkers hebben een baan elders gevonden en 11 collega's zijn om andere redenen vertrokken. Eind 2022 stonden nog 8 vacatures open.

Vanwege organisatieontwikkelingen die voortvloeiden uit Groei en Geluk hebben drie mensen een andere functie in de organisatie gekregen. Een medewerker heeft intern gesolliciteerd, een medewerker is vanuit een Persoonlijk Ontwikkelplan doorgestroomd en een medewerker kreeg vanwege organisatieontwikkeling een nieuwe functie.