5. Medewerkerschap

DeltaWonen vindt het belangrijk dat medewerkers gelukkig zijn in het werk. Dat zij zingeving, voldoening en plezier ervaren. Werken bij deltaWonen betekent groeien. Als persoon en als professional. Daarom krijgt iedere medewerker bij deltaWonen veel ruimte om zelf met ideeën, initiatieven en experimenten te komen om het werk beter of fijner te maken.

We doen ons werk op een respectvolle, professionele, verbindende en verrassende manier. En we zoeken altijd naar kansen om het de volgende keer nog beter te kunnen doen. Werkgeluk gunnen we iedereen. Daarom geven we ook graag mensen die aan het begin van hun carrière staan of die juist een afstand hebben tot de arbeidsmarkt, de ruimte om zich te ontwikkelen, aansluiting te vinden en werkgeluk te ervaren. 

Werken bij deltaWonen geeft zingeving, voldoening en plezier. Dat kunnen wij wel zeggen, maar het liefst horen we dat van onze medewerkers zelf. DeltaWonen investeert daarom in het werkgeluk van medewerkers; van stagiair tot leidinggevende, van junior tot senior. Dat doen we onder andere met het programma Sterk in je Werkgeluk, waarin we met alle medewerkers werken aan werkgeluk, zingeving, voldoening en plezier. Over dit programma vertellen we meer in paragraaf 5.2.

We doen meer om een aantrekkelijke werkgever te zijn. In plaats van beoordelingsgesprekken voeren alle medewerkers jaarlijks twee keer een ‘Groei en Geluk gesprek’ met hun leidinggevende. In deze gesprekken krijgen medewerkers de kans om uit te spreken wat zij graag willen bereiken. Soms op korte, soms op langere termijn. Deze gesprekken maken ook duidelijk of een medewerker nog gelukkig is in het werk en hoe we dat geluk kunnen bevorderen. Soms betekent dit een doorstroming naar een andere (passende) functie, soms leidt dit tot uitstroom.

Daarnaast krijgen medewerkers veel ruimte om zelf met ideeën, initiatieven en experimenten te komen om hun werk beter of fijner uit te voeren. We willen meer regelruimte voor medewerkers en dus minder vastleggen in regels en beleid. Bovendien bieden we (secundaire) arbeidsvoorwaarden die aansluiten bij elke generatie en meer ruimte voor nieuwe initiatieven en experimenten.

Inclusieve werkgever 
Als we zeggen dat we een aantrekkelijke werkgever zijn, bedoelen we natuurlijk voor iedereen. Maar hoe ziet dat er precies uit en aan welke knoppen kunnen we draaien. In 2022 zullen we hier antwoorden op geven als we ‘inclusief werkgeverschap’ verder vorm en inhoud gaan geven.

@thuis
In 2021 ontwikkelden we de werkcultuur @thuis. Werken waar jij je thuis voelt, dat is @thuis. @thuis geeft ons de ruimte om te experimenteren met welke werkruimte het beste past bij jouw werkwensen: vergaderen, ontmoeten, concentreren of samenwerken. Waar je dat doet, maakt steeds minder uit. De werkgroep @thuis heeft een hybride werkcultuur uitgewerkt, waarbinnen iedereen zijn of haar groei en geluk kan pakken. @thuis is zelf ook een groeimodel en we gunnen onszelf een looptijd van 5 jaar. Zo vinden we onze werkcultuur steeds weer opnieuw uit en kunnen we bijstellen waar nodig.

Voor @thuis staan de volgende vragen centraal: Wat betekenen de opgedane inzichten voor de manier waarop we dagelijks werken aan Groei en Geluk? Welke werkcultuur past hier het beste bij? Wat is nodig om een werkcultuur te creëren die bijdraagt aan samen continu verbeteren, groei en geluk én ruimte laat voor nieuwe inzichten met betrekking tot toekomstige huisvestingsvraagstukken.

Het afgelopen jaar is er veel veranderd in onze gewoontes, routines en zijn we op zoek gegaan naar een nieuw normaal. Een nieuw normaal in de manieren waarop we onderling contacten onderhielden, zowel privé als in ons werkzame leven. We werkten en bleven veel meer thuis. Ook hebben we nieuwe plekken en mogelijkheden ontdekt om alleen of samen te werken. Technieken en systemen hebben ons geholpen contacten op afstand te onderhouden en ons werk op afstand te blijven doen. Zowel thuis, rond onze kantoren als op andere plekken hebben we met verschillende technieken het werken @thuis mogelijk gemaakt. Zo kunnen we tegenwoordig Hybride vergaderen, aanlanden op de aanlandplek, elkaar ontmoeten in het EetWerkCafé en kan iedere collega zonder moeite een digitale vergadering beleggen en bijwonen.

Naast fysieke veranderingen hebben we juist de mensen centraal gesteld. Tussen collega’s onderling en met leidinggevende zijn steeds vaker gesprekken gevoerd over ‘hoe zit je erbij?’ en ‘wat heb je nodig?’. Ook hebben we nieuwe vormen gecreëerd om digitaal met onze klanten in contact te blijven. Dit alles heeft nieuwe inzichten gegeven voor toekomstige werkcultuur.

Sterk in je Werkgeluk
Tijdens het programma Sterk in je Werkgeluk leren we meer over geluk en wat dat voor onszelf en collega’s betekent. In de zomer van 2019 zijn we met een 'Gelukscollege' én de 0-meting gestart met deze reis. Op basis van de 0-meting formuleerde elke afdeling geluksacties. Bijvoorbeeld het terugdringen van de bureaucratie of een betere communicatie/besluitvorming.

In het najaar van 2020 vond de 1-meting plaats. De uitslagen zijn begin 2021 besproken met de teams. Met name het thuiswerken heeft in 2020 effect gehad op het werkgeluk van onze collega's. Verder zagen we dat ieder team niet alleen verschillende acties had ondernomen, maar ook verschillende successen en aandachtspunten kent in relatie tot werkgeluk. En dat is goed. Immers, werkgeluk haal je met name uit je eigen (dagelijkse) werk!

 In september 2021 heeft de 2-meting plaatsgevonden. De resultaten hiervan delen we in januari 2022 met de teams en worden in dialoog verder geladen. De input van de teams bepaalt in hoge mate het plan van aanpak dat volgt. En natuurlijk maken medewerkers in hun eigen Groei en Geluk gesprekken plannen hoe zij gelukkig blijven in hun werk.

Tijdens de Nationale Herdenking op 4 mei hebben we in de prachtige performance ‘HEEN’ van theatergroep De Jonge Honden (in samenwerking met de Zwolse theaters) herdacht hoe op vrijdag 2 oktober 1942 minstens 84 Joodse Zwollenaren door de bezetter bijeen werden gebracht in de gymnastiekzaal van het toenmalige Celeanum aan de Veerallee. Op zaterdag 3 oktober werden de vrouwen en kinderen onder het mom van gezinshereniging naar het doorgangskamp Westerbork gedeporteerd. Vanuit daar zijn de mannen, vrouwen en kinderen naar de vernietigingskampen in het oosten gedeporteerd.

Twintig jongeren liepen tijdens de performance de route die Joodse Zwollenaren op vrijdag 2 oktober 1942 liepen. Vanuit hun voormalige woonadressen in Zwolle, te voet richting het Celeanum aan de Veerallee. Met lichtobjecten wierpen zij licht op de gelopen routes in 1942 en werden in woord en muziek de verhalen gedeeld van deze Zwollenaren. De routes met verhalen en livemuziek waren via een stream en op RTV Oost live te volgen.

We vinden het zeer waardevol dat we konden bijdragen aan deze bijzondere, mooie performance van theatergroep De Jonge Honden. Met veel respect voor het zware verleden hebben we de Veerallee 29 omgebouwd. Hier bevindt zich ons EetWerkCafé en verschillende vergaderzalen. Daarmee is het voor ons een plek geworden waar we elkaar ontmoeten en ons met elkaar verbinden. 

In juni 2020 hebben we onze strategische personeelsplanning opgesteld. Met iedere leidinggevende is gekeken naar de ontwikkelingen die de komende jaren worden verwacht en welke consequenties dit voor hun teams en medewerkers kan hebben. Met deze kennis is een scenario van de afdeling voor over de komende drie tot vijf jaar gemaakt. Welke aandachtsgebieden en functies zien we? En over welke competenties moeten onze collega’s beschikken? Met onze medewerkersscan hebben we vervolgens het ontwikkelpotentieel van medewerkers in kaart gebracht, in relatie tot de te verwachten ontwikkelingen.

Daarnaast hebben we in kaart gebracht hoe onze in- door- en uitstroomcijfers (inclusief de te verwachten pensioneringen), verzuimcijfers, functie-indeling, salariëring en opbouw van ons medewerkersbestand zich verhouden tot de branche.

De conclusies en aanbevelingen hebben geleid tot een aantal speerpunten voor 2021 en verder. De belangrijkste hiervan zijn:

• De grote wervingsopgave door uitbreiding van fte's en pensionering van medewerkers.
• Het ontwikkelen van onze medewerkers om ze meer geschikt te maken en te houden voor het werk in de nabije toekomst.
• Het terugdringen van het (werkgerelateerde) ziekteverzuim.

Inzetbaarheid
Het inzetbaarheidspercentage in 2021 bedroeg 94,1%. De trend van hoger verzuim in 2020 heeft zich ook in 2021 voortgezet. (Doelstelling is minimaal 96% inzetbaarheid). Wat opvalt is dat de meldingsfrequentie van het verzuim al geruime tijd laag is, namelijk 0,48%. Hoewel het verzuimpercentage hoog blijft, is het aantal ziekmeldingen laag.

In- en uitstroom
In 2021 hebben we twintig nieuwe collega's mogen verwelkomen. Achttien medewerkers hebben deltaWonen verlaten. Tien medewerkers hebben de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, drie medewerkers hebben een baan elders gevonden en vijf collega's zijn om andere redenen vertrokken.

Doorstroom organisatie
Vanwege organisatieontwikkelingen die voortvloeiden uit Groei en Geluk hebben zes mensen een andere plek in de organisatie (afdeling) gekregen, van wie een aantal in een andere of nieuwe functie.

Redenen van wijzigingen:

• Twee medewerkers hebben door een interne sollicitatie een andere functie gekregen.
• Twee medewerkers hebben vanuit re-integratie een ander functie gekregen.
• Twee medewerkers vervullen tijdelijk een andere functie.

Hybride Leren
Samen met Deltion is deltaWonen bezig om een hybride leertraject op te zetten. Hybride leren betekent dat studenten de mogelijkheid krijgen om mee te doen in de praktijk van het werk als onderdeel van hun studie. DeltaWonen heeft veel aandacht voor Groei en Geluk, inclusiviteit en voor haar medewerkers. Daarom past het concept ‘hybride leren’ goed binnen de organisatie.

Door studenten een hybride leerplek binnen deltaWonen te bieden, dragen we de inclusiviteit ook vanuit onze organisatie verder uit. We zien hiermee kansen om onze collega’s in hun kracht te zetten door kennis over te dragen aan de studenten. Maar ook kunnen onze collega’s op hun beurt leren van de studenten. Daarnaast vinden we het belangrijk om bij te dragen aan positieve beeldvorming over het werken bij de corporatie. De gemiddelde leeftijd binnen de sector is relatief hoog, waardoor er in de nabije toekomst veel werkgelegenheid zal ontstaan voor nieuwe instroom. Het is goed als studenten nu al enthousiast worden over het werk bij een corporatie.

Door een nauwe samenwerking met scholen en studenten zien wij Groei en Geluk voor alle partijen. Iedere partij zou vanuit deze situatie kunnen groeien en daarmee zijn of haar geluk kunnen vergroten.

In 2021 heeft dit project last gehad van corona en is er verloop geweest in de projectbezetting. Het project maakt in januari 2022 weer een frisse start.

Traineeship Saxion
In 2021 is de eerste trainee binnen de gebiedsteams begonnen. In verschillende teams heeft hij werkervaring op kunnen doen en is hij door Hogeschool Saxion ondersteund in verschillende lesmodules die we lieten aansluiten op onze manier van werken. Via het traineeship willen we pro-actiever in de wijken aanwezig zijn en voortborduren op de medewerkers die de komende jaren met pensioen gaan. We hopen op dat moment goed opgeleide mensen in de organisatie te hebben die de kennis en kunde van onze professionals kunnen overnemen. Hier gaan we in 2022 mee door. In 2021 heeft een aantal medewerkers kennis kunnen maken met de modules van Saxion. Dit jaar gaan we samen met Saxion onderzoeken hoe we medewerkers kunnen stimuleren om (samen) te blijven ontwikkelen.

Urgentiecafé
Begin oktober hebben we het eerste Urgentiecafé georganiseerd. Bijna 40 collega’s dachten in een open inspiratiesessie mee over wat we als woningcorporatie extra kunnen doen aan de woningnood en klimaatverandering. Het werd een avond vol energie, betrokkenheid, gezelligheid én mooie ideeën om net die stapjes extra te zetten in het oplossen van de wooncrisis en bijdragen aan het klimaat. Uit deze ideeën gaan we in elk geval aan de slag met idee ‘Groen doen’ en ‘Woningnood’.

Groen doen De ervaring leert dat veel nieuwe huurders het lastig vinden om hun omgeving echt te vergroenen. Het idee is dat wij huurders gaan helpen met raad en daad. We hebben een team geformeerd (team Groen Doen) dat helpt bij het bedenken van manieren daarvoor. Bovendien is er een bedrag van € 10.000,- beschikbaar gesteld om die manieren ook echt uit te voeren.

Woningnood Als je een wandeling zou maken langs een rij van mensen die wachten totdat zij een woning kunnen huren, dan maak je een wandeling van maar liefst 32 kilometer! Natuurlijk is deltaWonen op allerlei manieren hard aan de slag om deze wachttijden te verkorten. Tijdens het Urgentiecafé zijn ideeën naar voren gebracht waarmee we wellicht nóg meer kunnen doen. In 2022 gaat ook een team aan slag om deze ideeën nog verder uit te werken.