5. Medewerkerschap

Meer tevreden, vitale en gelukkige medewerkers, een gezondere bedrijfsvoering én een grotere tevredenheid bij de klant. Dat is waar we naar streven. Gelukkige mensen denken vaker in oplossingen, zijn productiever en vaak creatiever. Ze zijn loyaal aan de organisatie, praten positief over hun werk en werkgever en zijn minder vaak ziek. Bovendien is een organisatie met gelukkige medewerkers een interessante werkgever voor werkzoekenden.

Dit alles blijkt uit het jaarlijks terugkerende medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO), dat we samen met EHERO (The Erasmus Happiness Economics Research Organisation) uitvoeren. Het onderzoek meet de tevredenheid van onze medewerkers op een groot aantal punten.

In 2024 hebben we samen met EHERO de vierde meting gedaan. Hierbij zijn de volgende thema’s uitgevraagd die aansluiten bij de acties die naar aanleiding van de derde meting in gang zijn gezet:

1. Algemeen werkgeluk en geluk;
2. Bureaucratische belemmeringen;
3. Communicatie en samenwerking;
4. Werk-privébalans en werkdruk;
5. Vijf eigenschappen van een netto positieve leider;
6. Waardering en ontwikkeling;
7. Autonomie, vertrouwen en veiligheid samen met extra vragen over voorbeeldgedrag, aanspreekbaarheid, bespreekbaarheid en helderheid (aansluitend bij de eerdere integriteitsmeting).

Van alle medewerkers binnen deltaWonen heeft 73% de vragenlijst ingevuld. Overall hebben we een score om trots op te zijn met een 7,7 voor geluk, arbeidstevredenheid en tevredenheid over de organisatie. Ten opzichte van 2023 is de tevredenheid over het werk en de organisatie gestegen. Uit de ingevulde vragenlijsten blijkt dat 90% van de medewerkers tevreden is met zijn/haar werk (83% in 2023). Ter vergelijking: in 2023 was 82% van alle medewerkers in de sector verhuur en overige zakelijke diensten tevreden over hun werk. Ten opzichte van de vorige meting scoren de onderdelen ‘verminderen bureaucratische belemmeringen’ en ‘communicatie/samenwerken’ beter, maar het blijven aandachtspunten voor verbetering.

In het onderzoek zijn, naar aanleiding van het eerdere onderzoek over ‘soft controls’, ook vragen gesteld over het thema Integriteit. Deze vragen gingen bijvoorbeeld over voorbeeldgedrag, aanspreekbaarheid, bespreekbaarheid en helderheid. Op deze vier punten wordt goed gescoord. Actiepunt hierbij is het organiseren van trainingen voor het voeren van het goede gesprek.

Afgelopen oktober en november zijn de uitkomsten per team besproken. De teams gaan met hun teammanager aan de slag om te investeren in wat goed gaat (behouden en verder ontwikkelen) en om met elkaar te bepalen welke punten nog aandacht behoeven.

DeltaWonen heeft grote ambities als het gaat om onze maatschappelijke opgaven. Hierbij geldt ons koersdocument ‘Ruimte voor Geluk’ als uitgangspunt. Om onze doelen te bereiken, hebben we mensen nodig die gelukkig zijn in hun werk en die willen groeien als mens én als professional. De komende vijf jaar hebben we een groot aantal functies te vervullen, waarvoor we mensen moeten aantrekken en behouden. Mensen met voldoende kennis en/of de wil en potentie om die kennis eigen te maken. Tegelijkertijd zien we een krapte op de arbeidsmarkt. De tijd waarin we een vacature ‘pas’ gingen uitzetten op het moment dat dit actueel was, is dan ook voorbij. We zetten arbeidsmarktcommunicatie structureel en strategisch in.

In 2023 hebben we hard gewerkt aan de ontwikkeling van de website www.werkenbijdeltaWonen.nl. Begin 2024 is de website www.werkenbijdeltaWonen.nl live gegaan. Op de website vinden bezoekers onze vacatures en verhalen van onze medewerkers over hun werk. De website geeft een goed beeld van wie wij zijn en hoe wij (samen) werken met elkaar, onze huurders en onze partners. Daarnaast helpt de website om ons vacatureproces beter vorm te geven. De website is onderdeel van een bredere arbeidsmarktstrategie waarmee we de komende jaren de opgave willen vervullen die we als woningcorporatie hebben. We proberen een continue stroom van nieuw talent, zoals studenten, trainees, starters en ervaren professionals, aan ons te binden. Dat is ook nodig, want we ervaren meer concurrentie en krijgen ook door de vergrijzing te maken met verloop.

In de tweede helft van 2024 zijn we gestart met het opzetten van een introductieprogramma voor nieuwe medewerkers. Hierbij hebben we gekeken naar ‘de reis’ die nieuwe medewerkers (moeten) maken om op een goede manier bij ons te starten. Het introductieprogramma is onderdeel van de deltaWonen-Academie en gaat begin 2025 (in stapjes) live.

In 2022 zijn we gestart met een ‘Leiderschapsexpeditie’. Tijdens deze expeditie werken de leidinggevenden aan samenwerken, leiderschap, feedback geven en ontvangen, persoonlijke groei en ontwikkeling. In 2024 stonden de sessies onder andere in het teken van het socratisch gesprek en waarnemen en kritisch denken aan de hand van Visual Thinking Strategies. De bijeenkomsten zorgen voor verbinding, voor één plek en één verhaal, voor kortere lijnen, helderheid en samen samenwerken. De ontwikkelingen meten we tijdens het medewerkersonderzoek aan de hand van ‘de vijf eigenschappen van netto positief leiderschap’ van Paul Polman, oud-topman bij Unilever.

Om slimmer en leuker samen te werken en minder verschillende afstemmingsmomenten te hebben, werken we alweer twee jaar vanuit de gedachte ‘één plek, één verhaal’ met een tweewekelijks managersoverleg. Tijdens dit overleg delen leidinggevenden plannen en ontwikkelingen met elkaar.  Medewerkers kunnen niet alleen zien welke onderwerpen op de agenda staan, zij kunnen ook aanschuiven en mogen zelf onderwerpen inbrengen. Op deze manier hebben we tweewekelijks één overleg, waarin iedereen hetzelfde verhaal te horen krijgt. Dit draagt bij aan helderheid en snellere besluitvorming.

Ook onze digitale nieuwsbrief ‘deltaNieuws’ draagt bij aan het goed en snel informeren van alle medewerkers. In deze nieuwsbrief staan de besluiten die door het managementteam genomen zijn en worden de ontwikkelingen vanuit het managersoverleg gedeeld. Daarnaast zorgt de periodieke vlog van directeur-bestuurder Evert Leideman ervoor dat medewerkers geïnformeerd worden over ontwikkelingen binnen de organisatie.

Samen met het Deltion College hebben we een hybride leertraject opgezet. Hybride leren betekent dat studenten de mogelijkheid krijgen om als onderdeel van hun studie praktijkervaring op te doen in het toekomstige beroep. Aangezien deltaWonen veel aandacht heeft voor groei en geluk, inclusiviteit en haar medewerkers, past het concept ‘hybride leren’ goed binnen onze organisatie.

Collega’s delen kennis met studenten en kunnen op hun beurt leren van de studenten. Daarnaast vinden we het belangrijk om bij te dragen aan de positieve beeldvorming rondom het werken bij onze corporatie. De gemiddelde leeftijd binnen de sector is relatief hoog, waardoor er in de nabije toekomst veel werkgelegenheid zal ontstaan en er behoefte is aan nieuwe instroom. Het is goed als studenten nu al enthousiast worden over het werk bij een corporatie. In 2024 zijn we in samenwerking met het Deltion College op zoek gegaan naar een duurzame invulling om studenten bij ons te laten starten, zodat zij waardevolle ervaringen opdoen bij een woningcorporatie. Hierbij zoeken we ook de samenwerking met andere partners zoals welzijnsorganisaties.

Naast het hybride leertraject bieden we ook plek aan mbo-, hbo- en wo-studenten van verschillende opleidingen die tijdens hun studie een of meerdere periodes bij ons werken en leren.

In 2024 is de deltaWonen-Academie verder vormgegeven. In het portaal van de deltaWonen-Academie bieden we onze medewerkers een breed scala aan opleidingen, zowel via opleidings-partners waarvoor medewerkers zich kunnen inschrijven, als via direct beschikbare e-learning modules. Ook onze eigen opleidingsprogramma's voor groepen medewerkers worden via dit portaal aangeboden. Begin 2025 wordt het introductieprogramma voor nieuwe medewerkers ook via de deltaWonen-Academie gevolgd.

In 2024 is binnen het programma ‘Taal en Digitaal’ gewerkt aan de verdere ontwikkeling op taalgebied en het bijhouden en leren van nieuwe digitale vaardigheden voor alle medewerkers.

In 2024 heeft deltaWonen het pand aan de Veereallee 30 gekocht. Dit monumentale kantoorpand is al jaren een fijne werk- en ontmoetingsplek waar collega’s graag werken. Hierdoor is het op bepaalde momenten erg druk. Het aantal werkplekken is daarom tot een maximumcapaciteit uitgebreid en met een vlekkenplan is deze capaciteit verdeeld over de teams.

In 2023 hebben we een strategisch huisvestingsplan opgeleverd. Er zijn verschillende scenario’s mogelijk als het gaat om de huisvesting van deltaWonen. Als de huidige situatie ver van de gewenste situatie af ligt, is het wellicht interessanter om te gaan verhuizen. Kiezen we ervoor om in het huidige pand te blijven, dan biedt een verbouwing of interne verhuizing misschien uitkomst. Zo gauw de keuze op een bepaald scenario is gevallen, vertalen we dit naar twee Programma’s van Eisen: één voor het deltaHuis en één voor het ‘Huis in de Wijk’. Een gedeelte van onze dienstverlening vindt plaats vanuit het deltaHuis, ons “hoofdkantoor” en een deel van de dienstverlening vindt plaats in de wijken, in het Huis van de Wijk. Begin 2024 is het Programma van Eisen voor het deltaHuis opgeleverd. Voor het ‘Huis in de Wijk’ is het Programma van Eisen nog in ontwikkeling.

In 2024 hebben we een voorjaars- en een herfstmarkt georganiseerd voor en door medewerkers. Tijdens deze markten hebben teams/afdelingen projecten, ontwikkelingen, nieuwe initiatieven gepresenteerd. Zo waren er workshops over de Gebiedsteams en Wijkgeluk, het nieuwe portefeuilleplan, interactie met de klant, het project ‘Pientere Tuinen’ (dataverzameling voor onderzoek naar hittestress en verdroging), communicatie, woningwaardering, het ‘Huis van de Wijk’ en nieuwbouw. De bijeenkomsten werden gezamenlijk afgesloten en zorgen voor verbinding, kennisdeling en meer samen zijn.

De bewegingen in het personeelsbestand waren in 2024 aanzienlijk, net als in 2023. In 2024 hebben 31 medewerkers deltaWonen verlaten en hebben we 43 nieuwe medewerkers en 11 stagiair(e)s/ studenten mogen verwelkomen. Sommige vacatures waren snel ingevuld, voor andere posities duurde dit helaas iets langer.

Ontwikkeling en groei van medewerkers is een belangrijke pijler in het personeelsbeleid van deltaWonen. Dit betekent dat onze medewerkers kansen krijgen om andere functies binnen deltaWonen in te vullen of kennis te maken met andere werkgebieden. In 2024 zijn veertien medewerkers in een andere functie binnen onze organisatie gestart, zodat zij de ruimte krijgen om verder te groeien.

Al met al is er veel beweging in de personele bezetting. In een aantal gevallen leidt dit tot extra druk binnen de teams en moet er soms pas op de plaats gemaakt worden in nieuwe ontwikkelingen.

In 2024 bedroeg de inzetbaarheid van onze medewerkers 95,8% en daarmee is dit cijfer weer verder toegenomen, namelijk 0,4% ten opzichte van 2023 (95,4%). Toch is hiermee de doelstelling van minimaal 96% inzetbaarheid net niet gehaald. De meldingsfrequentie (de verhouding tussen het aantal verzuimgevallen en het aantal medewerkers) is met 0,92 iets hoger dan in 2023 en ligt onder de norm.

In 2024 is de samenwerking tussen arbodienst Richting en deltaWonen voortgezet. Samen voeren beide partijen het inzetbaarheidsbeleid uit. Duurzame inzetbaarheid betekent dat medewerkers doorlopend over daadwerkelijke mogelijkheden en over de voorwaarden beschikken om in hun huidige en toekomstige werk met behoud van gezondheid en welzijn te blijven functioneren. Het casemanagement heeft in de aanpak een belangrijke rol gespeeld. Daarnaast worden meer en meer gesprekken over duurzame inzetbaarheid gevoerd aan de hand van een model, waarbij vanuit verschillende perspectieven naar inzetbaarheid wordt gekeken.