5. Medewerkerschap

Meer tevreden, vitale en gelukkige medewerkers, een gezondere bedrijfsvoering én een grotere tevredenheid bij de klant; dat is waar we naar streven. Gelukkige mensen denken vaker in oplossingen, zijn productiever en vaak creatiever. Ze zijn loyaal aan de organisatie, praten positief over hun werk en werkgever en zijn minder vaak ziek. Bovendien is een organisatie met gelukkige medewerkers een interessante werkgever voor werkzoekenden.

Dit blijkt uit het jaarlijks terugkerende medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO), dat we samen met EHERO (The Erasmus Happiness Economics Research Organisation) uitvoeren. Het onderzoek meet de tevredenheid van onze medewerkers op verschillende punten. In 2025 hebben we samen met EHERO de vijfde meting gedaan.

Van alle medewerkers binnen deltaWonen heeft 80% de vragenlijst ingevuld. Overall hebben we een score om trots op te zijn met een 7,7 voor werkgeluk (arbeidstevredenheid en tevredenheid over de organisatie). Uit de ingevulde vragenlijsten blijken medewerkers meer tevreden te zijn met deltaWonen. In het onderzoek zijn, naar aanleiding van het eerdere onderzoek over ‘soft controls’, ook vragen gesteld over het thema Integriteit. Deze vragen gingen bijvoorbeeld over voorbeeldgedrag, aanspreekbaarheid, bespreekbaarheid en helderheid. Op deze vier punten wordt goed gescoord. In oktober en november 2025 zijn de uitkomsten per team besproken. De teams gaan met hun teammanager aan de slag om te investeren in wat goed gaat (behouden en verder ontwikkelen) en om met elkaar te bepalen welke punten nog aandacht behoeven. Enkele keren per jaar bespreken leidinggevenden met elkaar met welke acties zij aan de slag zijn gegaan en wat dit het team heeft opgeleverd.

DeltaWonen heeft grote ambities als het gaat om onze maatschappelijke opgaven. Hierbij geldt ons koersdocument ‘Ruimte voor Geluk’ als uitgangspunt. Om onze doelen te bereiken, hebben we mensen nodig die gelukkig zijn in hun werk en die willen groeien als mens én als professional. De komende vijf jaar hebben we een groot aantal functies te vervullen, waarvoor we mensen moeten aantrekken en behouden. Mensen met voldoende kennis en/of de wil en potentie om die kennis eigen te maken. Tegelijkertijd zien we een krapte op de arbeidsmarkt. De tijd waarin we een vacature pas gingen uitzetten op het moment dat dit actueel was, is dan ook voorbij. We zetten arbeidsmarktcommunicatie structureel en strategisch in.

Begin 2024 is de website www.werkenbijdeltaWonen.nl live gegaan. Op deze website vinden bezoekers onze vacatures en verhalen van onze medewerkers over hun werk. Omdat wij doorgroei en ontwikkeling van onze medewerkers belangrijk vinden, staat een vacature altijd eerst twee weken intern uit, voordat deze op de website wordt geplaatst. Dit is een vast onderdeel van ons vacatureproces. Naast de website is het actief gebruiken van LinkedIn onderdeel van een bredere arbeidsmarktstrategie. Dit doen we door nieuwsberichten en vacatures op LinkedIn te plaatsen. We proberen een continue stroom van nieuw talent, zoals studenten, trainees, starters en ervaren professionals, aan ons te binden. Dat is ook nodig, want we ervaren al jaren een hoger verloop als gevolg van doorstroom en uitstroom.

In 2025 is het introductieprogramma voor nieuwe medewerkers live gegaan, dat wordt ondersteund door de deltaWonen-Academie, waar opleidingen en cursussen aangeboden worden. Met een jaar ervaring kunnen er in 2026 weer verbeterstappen doorgevoerd worden.

In 2022 zijn we gestart met een ‘Leiderschapsexpeditie’. Tijdens deze expeditie werken de leidinggevenden aan een gezamenlijke focus op leiderschap, persoonlijke groei en ontwikkeling van vaardigheden. In 2025 stonden de sessies onder andere in het teken van ‘Positief Leiderschap’. Deze bijeenkomsten zorgen voor verbinding, voor één plek en één verhaal, voor kortere lijnen en betere samenwerking.

De ontwikkelingen meten we tijdens het medewerkersonderzoek aan de hand van ‘De vijf eigenschappen van netto positief leiderschap’ van Paul Polman, oud-topman bij Unilever.

Om slimmer en leuker samen te werken en minder verschillende afstemmingsmomenten te hebben, werken we gezamenlijk aan organisatie brede projecten die worden geprioriteerd, bestuurd en geëvalueerd vanuit het overleg met de naam de ‘Stuurhut’. Dit vanuit de gedachte ‘één plek, één verhaal’. Tijdens de tweewekelijkse ‘Stuurhut’ delen leidinggevenden voortgang op projecten en ontwikkelingen en successen met elkaar. Voor elk project wordt een performance-dialoog gehouden. Iedere medewerker kan bij een Stuurhut-overleg aansluiten om te volgen hoe het staat met de projectvoortgang en de resultaten. Op deze manier krijgen alle leidinggevenden en projectleiders tweewekelijks één gezamenlijk update over veranderingen in de organisatie. Dit draagt bij aan een gezamenlijke focus.

Ook onze digitale nieuwsbrief ‘deltaNieuws’ draagt bij aan het goed en snel informeren van alle medewerkers. In deze nieuwsbrief staan de besluiten die door het managementteam genomen zijn en worden richtinggevende ontwikkelingen vanuit het managersoverleg en vanuit de organisatie gedeeld. Daarnaast informeert bestuurder Evert Leideman de medewerkers met een periodieke vlog over ontwikkelingen binnen de organisatie.

In 2025 heeft deltaWonen de samenwerking met het Deltion College voortgezet door stageplekken te bieden voor studenten van de opleiding Sociaal Werk. Het hybride leertraject, waarbij studenten niet alleen stage liepen, maar ook les kregen binnen deltaWonen, is niet meer van toepassing. Studenten krijgen geen onderwijs op locatie; het gaat om reguliere stages die voor de helft plaatsvinden bij de afdeling Klantadvies en voor de helft bij een gebiedsteam. De samenwerking met het Deltion College en andere netwerkpartners vindt plaats op woensdagochtend in het ‘Huis van de Wijk’. Het hybride leren heeft zo plaats gemaakt voor interprofessioneel samenwerken en leren met onder meer welzijnsorganisaties.

Gedurende de eerste helft van 2025 waren er drie Deltion-studenten actief binnen deltaWonen, maar zij zijn allemaal voortijdig gestopt. We zien dat vooral persoonlijke omstandigheden en motivatie van studenten hierbij een belangrijke rol hebben gespeeld. We hebben hier samen met de onderwijsinstelling dan ook extra aandacht voor. In de tweede helft van 2025 zijn er vier nieuwe studenten gestart. De stagedagen zijn op woensdag, donderdag en vrijdag, waarvan één dagdeel wordt besteed aan interprofessioneel samenwerken met andere organisaties.

Om de begeleiding van studenten te borgen, hebben medewerkers van deltaWonen een training gevolgd, waardoor ze studenten mogen beoordelen. Deze training wordt in het najaar opnieuw aangeboden, zodat minimaal één collega per gebiedsteam bevoegd is. De periode bij de afdeling Klantadvies wordt door studenten ervaren als gestructureerd, maar minder afwisselend. Deze periode biedt ruimte voor het ontwikkelen van werknemerschap, klantgerichtheid en schrijfvaardigheden. Studenten worden gestimuleerd om zelf initiatief te nemen en zich te verdiepen in thema’s als leefstijlen, renovatieprojecten en woongeluk.

Voor het komende jaar blijft deltaWonen investeren in regionale aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt en het stimuleren van instroom in de corporatiesector. Daarmee draagt deltaWonen bij aan het bieden van betekenisvolle leerplekken en het versterken van de sector.

Naast het hybride leertraject voor Deltion-studenten bieden we ook plek aan mbo-, hbo- en wo-studenten van verschillende opleidingen die tijdens hun studie een of meerdere periodes bij ons werken en leren.

In 2025 is de deltaWonen-Academie verder vormgegeven. In het portaal van de deltaWonen-Academie bieden we onze medewerkers een breed scala aan opleidingen, zowel via opleidings-partners waarvoor medewerkers zich kunnen inschrijven, als via direct beschikbare e-learning modules. Ook onze eigen opleidingsprogramma's voor groepen medewerkers worden via dit portaal aangeboden. In 2025 is het introductieprogramma voor nieuwe medewerkers aan de deltaWonen-Academie toegevoegd.

In 2025 is ons leer- en ontwikkelplan opgesteld, waarin wij onze visie op leren uitdragen. We koppelen deze visie aan concrete leeractiviteiten.

Voor 2025 was het onze doelstelling dat 20% van onze medewerkers aan een activiteit uit het loopbaanontwikkelingsbudget ging ondernemen. Hoewel we de doelstelling niet helemaal hebben gehaald, zagen we wel een duidelijke toename in deelnemers. Uiteindelijk heeft 15% van onze medewerkers in 2025 het loopbaanontwikkelingsbudget ingezet.

Ook in 2025 hebben we een voorjaars- en herfstmarkt georganiseerd voor en door medewerkers. Tijdens deze markten hebben teams/afdelingen projecten, ontwikkelingen en/of nieuwe initiatieven gepresenteerd. De bijeenkomsten werden gezamenlijk afgesloten en zorgen voor verbinding, wederzijds begrip, kennisdeling en meer samenzijn.

Vanuit het bestaande Programma van Eisen (PvE) voor het deltaHuis is een traject opgestart om het gebouw toekomstbestendig in te richten. Er komen in 2026 ook nog twee aparte trajecten voor toekomstbestendige dienstverlening in de wijken (de zogenaamde ‘Huizen van de Wijk’) en voor toekomstbestendige magazijninrichting. Hiervoor is het Programma van Eisen nog in ontwikkeling.

In 2025 bedroeg de inzetbaarheid van onze medewerkers 93,9%. Dat is lager dan in het voorgaande jaar (2024: 95,8%). Onze doelstelling van minimaal 96% inzetbaarheid hebben we dus niet gehaald. Ook landelijk zien we de trend dat het ziekteverzuim stijgt, met name als gevolg van psychische klachten. Meer dan 80% van ons verzuim bestaat uit langdurig verzuim. Dat zien we ook terug in de ziekmeldingsfrequentie (hoe vaak een gemiddelde medewerker zich per jaar ziekmeldt), die met 0,89 lager ligt dan vorig jaar en ruim onder onze doelstelling van 1,2 zit.

Samen met arbodienst Richting voeren we ons duurzame inzetbaarheidsbeleid uit. Duurzame inzetbaarheid betekent dat medewerkers doorlopend over daadwerkelijke mogelijkheden en voorwaarden beschikken om in hun huidige en toekomstige werk met behoud van gezondheid en welzijn te kunnen blijven functioneren. Het casemanagement heeft in de aanpak een belangrijke rol gespeeld. Aan de hand van een door deltaWonen ontwikkeld gespreksmodel kunnen medewerkers workshops volgen, waarbij ze inzicht krijgen in hun inzetbaarheid en in de mogelijkheden die we hen bieden om deze inzetbaarheid te bevorderen.